Las decisiones del Jurado del Premio Nacional son inapelables, por lo tanto la institución debe esperar que le entreguen su informe de retorno, incorporar sus mejoras en su Plan Operativo y dedicarse a mejorar para volver competir en una próxima ocasión.
Preguntas
Preguntas Frecuentes
- Dirección de Evaluación del Desempeño
- Dirección de Relaciones Laborales
- Dirección de Innovación en la Gestión
- Dirección de Sistemas de Carrera
- Dirección de Tecnología de la Información
- Premio Nacional a la Calidad
De 70 puntos en adelante.
Ver guía del Evaluador en la Página web del MAP
De 80 puntos en adelante
(Fuente: Decreto 604-10, que modifica el artículo 68 del Reglamento No. 523-09, de Relaciones Laborales en la Administración Pública).
No. 604-10
a) Ser servidor de Carrera Administrativa
b) Haber sido evaluado su desempeño como Servidor de Carrera Administrativa con un mínimo de seis (6) meses en el cargo, luego de su incorporación a la misma.
c) Haber obtenido en su Evaluación del Desempeño una calificación de Muy Bueno a Excelente (80 a 100) (Evaluación del Desempeño por Factores).
d) Contar con la aprobación del cálculo correspondiente y la opinión favorable de este Ministerio de Administración Pública para el pago de dicha bonificación.
e) Haber enviado la plantilla de resultados de la Evaluación de Desempeño de ese año al MAP
No, es responsabilidad del supervisor inmediato evaluar el desempeño de sus colaboradores.
Todo servidor público evaluado en su desempeño debe firmar el formulario de su evaluación, sin importar si está de acuerdo o no con la calificación obtenida. Su acuerdo o desacuerdo debe hacerlo constar en los lugares del formulario de evaluación designados para ello.
El servidor afectado debe solicitar por escrito a Recursos Humanos de su institución, convocar la comisión de personal. (Ver artículos 15, 16 y 17 de la Ley No. 41-08 de Función Pública).
Se conformará un Comité Ad-Hoc de Evaluación Del Desempeño, el cual estará conformado por el Encargado de la Oficina de Recursos Humanos de la Institución (quien será a la vez coordinador del Comité Ad-Hoc), el Encargado del Área de Evaluación del Desempeño, (si la hubiere), un igual del empleado evaluado, y un representante de la Asociación de Servidores Públicos de la Institución, (si la hubiere) (Fuente: Ver Numeral IV –Políticas: Guía del Evaluador -2012).
Dos (2) evaluaciones del desempeño insatisfactorias. En dos procesos consecutivos.
El Artículo No. 48 de la Ley de Función Pública, establece que los funcionarios públicos de carrera cuyo desempeño haya sido calificado de insatisfactorio, mediante el proceso de evaluación, deberá someterse a un programa especial de capacitación. En los casos en que el funcionario público de carrera no culmine o apruebe el programa especial de capacitación, o que en el siguiente proceso de evaluación su desempeño sea nuevamente calificado de insatisfactorio, será destituido de su cargo.
El Reglamento No. 523-09 de Relaciones Laborales y el Decreto No. 604-10
Una (1) vez al año
a) Participar en concursos para ascenso
b) Participar en procesos de promoción
c) Recibir incentivos económicos, académicos y morales (premiación, bono, reconocimiento)
d) Participar en programas de formación, desarrollo y capacitación
e) Permanencia y estabilidad en el cargo
La entrevista es un mecanismo de seguimiento y retroalimentación constante del supervisor a sus colaboradores para intercambiar opiniones sobre el desempeño de los mismos y formular planes de mejora relacionados sobre aspectos detectados. (Ver guía del evaluador, 2012)
Haber obtenido una calificación de muy bueno a excelente.
a) Analizar las causas del NO cumplimiento del proceso.
b) Llamar la atención al Supervisor
c) En caso de NO responder su cometido aplicar la sanción correspondiente a una falta de segundo grado, que es de evaluar y calificar el desempeño anual de sus subalternos dentro de los plazos oficialmente establecidos (Art. 83, Ley No. 41-08 de Función Pública).
Es un formulario que utiliza el supervisor para registrar las conductas tanto positivas como negativas que tenga cada empleado durante el desempeño de todo el año; de esta manera la evaluación sería más objetivos y justa al momento de calificar. Además sería el documento soporte para cualquier reclamo por inconformidad con los resultados que pudieran presentarse en la evaluación.
Si, existe Esta metodología es de fácil implementación cuya finalidad ha sido motivar y crear la cultura de evaluación de los servidores públicos en las instituciones de Estado.
Está basada en la planificación Estratégica Institucional, en los planes operativos, objetivos, metas definidos por las distintas unidades organizativas y su respectivo monitoreo y evaluación trimestral.
Consiste en evaluar los objetivos, metas e indicadores establecidos en el acuerdo de desempeño, entre el supervisor y el supervisado sobre los resultados que debe lograr el colaborador o el equipo durante un periodo de tiempo establecido.
Consiste en evaluar un conjunto de características observables y desarrollables en forma de habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes de las personas que se expresan a través de comportamientos y acciones previamente definidas en los perfiles de los cargos.
La Comisión de Personal
La parte que se siente afectada debe solicitar La comisión, mediante comunicación escrita, al área de recursos humanos. Esta área, por su parte, convoca finalmente a los miembros de la comisión.
Todo servidor incorporado al Sistema de Carrera Administrativa (con al menos 6 meses en la Carrera al momento de ser evaluado) que haya obtenido una calificación de muy bueno a excelente (80 puntos en adelante) tiene derecho a recibir el Bono por Desempeño. La organización tiene la responsabilidad de proyectar y presupuestar esta partida a fin de que los fondos para estos fines estén disponibles.
Utilizar las evaluaciones para promociones es decir ocupar posiciones del mismo grupo ocupacional u otorgar incentivos. Motivar a los empleados con pergaminos, cartas formales de agradecimiento, placas, becas, viajes de estudios a otros países, licencias de estudios con disfrute de sueldo, entre otros.
En el mes de Junio.
Generalmente en julio o según el periodo de evaluación establecido en la institución.
I – Comisión de Personal.
De conformidad con el artículo 15 de la Ley, la Comisión de Personal, es una instancia de conciliación con atribuciones para dilucidar, sin menoscabo del proceso contencioso administrativo que norman las leyes de la República, tendrá competencia para conocer los asuntos atinentes a: periodo de prueba, evaluaciones del desempeño, condiciones de trabajo, traslados, régimen ético disciplinario, adiestramiento, salarios y otras acciones de personal que interesen a todo servidor público (Artículos 15, 16 y 17 de la Ley).
El plazo para la Comisión de Personal, es de quince (15) días francos, lo mismo que para el Recurso de Reconsideración, (Art. 73 de la Ley). El servidor público afectado por una decisión institucional podrá convocar la Comisión de Personal al momento de ser notificada la acción tomada por la institución. El artículo 140 del Reglamento No. 523-09 de Relaciones Laborales en la Administración Pública, establece que los plazos para el ejercicio de los recursos administrativos jurisdiccionales, así como la instancia conciliatoria, serán los establecidos en los artículos 72 y siguientes de la Ley.
Agotar los recursos administrativos y contencioso administrativo. De conformidad con el artículo 72 de la Ley, los servidores públicos tendrán derecho a interponer los recursos administrativos de reconsideración y jerárquico, con el objetivo de producir la revocación del acto administrativo que les haya producido un perjuicio, agotados los cuales podrán interponer el recurso contencioso-administrativo por ante la Jurisdicción Contenciosa Administrativa (Arts. 73, 74, 75,76).
La Constitución y la Ley de Función Pública establecen la Responsabilidad Civil del Estado y de los Funcionarios Públicos. El Estado o el funcionario público actuante serán responsables y responderán patrimonialmente por los daños y perjuicios causados por su acción u omisión. El Tribunal Superior Administrativo será competente para conocer de dichos incumplimientos y establecerá las indemnizaciones correspondientes. En caso de que la persona perjudicada no haya dirigido su acción reclamatoria de daños y perjuicios contra el funcionario responsable, el Estado, condenado a resarcir el perjuicio causado por la gestión culposa del funcionario, podrá ejercer contra éste una acción en repetición. El Procurador General Administrativo podrá, de oficio, ejercer en representación del Estado, la acción en repetición contra el funcionario responsable (Artículo 90 y 91).
Las documentaciones básicas que requiere el servidor público afectado por una decisión institucional para solicitar al MAP la convocatoria de la Comisión de Personal, son:
- Copia de Cédula de Identidad y Electoral
- Copia del Acción de Personal donde se expresa la desvinculación
- Copia de una Certificación de Cargo de la Institución;
- Copia de certificado de Carrera Administrativa (si está incorporado).
II – Beneficios Económicos.
Los beneficios económicos establecidos por la Ley No. 41-08 de Función Pública a los servidores públicos, estarán determinados por la categoría del cargo en el cual fue nombrado, a saber:
a) Servidores públicos de Alto Nivel y los de Confianza: Pago de Vacaciones no disfrutadas y Salario No. 13 (Arts. 55 y 58);
b) Servidores de Carrera: Vacaciones no disfrutadas y Salario No. 13 (Regalía Pascual) (Arts. 55,58 y 64); Pago de Indemnización Económica cuando fuere suprimido definitivamente su cargo;
c) Servidores de Servicio Civil: Pago de Indemnización Económica, Vacaciones no disfrutadas y Salario No. 13 (Regalía Pascual) (Arts. 55,58 y 64);
d) Servidores Públicos de Estatuto Simplificado: Pago de Indemnización Económica, Vacaciones no disfrutadas y Salario No. 13 (Arts. 55, 58 y 60).
El servidor público destituido por la comisión de falta de tercer grado sólo tendrá derecho al reclamo del pago de los derechos adquiridos: las vacaciones no disfrutadas y del Salario No. 13 (regalía pascual) si le correspondiere al momento de su desvinculación.
Las documentaciones básicas que requiere el servidor público afectado por una decisión institucional para solicitar al MAP la emisión del cálculo de sus beneficios económicos correspondientes, son:
a) Copia de Cédula de Identidad y Electoral;
b) Copia del Acción de Personal donde se expresa la desvinculación, y;
c) Copia de una Certificación de Cargo de la Institución de la cual fue desvinculado;
d) Copia de certificado de Carrera Administrativa (si está incorporado).
III – Bono por Desempeño.
Por disposición del artículo 1 del Decreto No. 604-10, de fecha 23 de Octubre del 2010. se establece un Bono por Desempeño a favor de los funcionarios o servidores públicos de Carrera Administrativa, que hayan obtenido calificación muy buena o excelente (sobre 80 pts.) en el proceso de Evaluación del Desempeño del año correspondiente, equivalente al salario de un mes.
Las instituciones del Estado deben establecer en sus presupuestos las apropiaciones o previsiones presupuestarias necesarias para satisfacer: 1) Las remuneraciones adicionales, los complementos económicos del cargo, los incentivos y los beneficios marginales; 2) Las previsiones para conceder indemnizaciones en los casos previstos por la ley; y para el pago de vacaciones en caso de desvinculación del servicio, y; 3) Un fondo especializado para financiar la capacitación y entrenamiento en servicio de los servidores públicos, de acuerdo con la programación elaborada por el INAP. (Artículo 103).
Las documentaciones básicas que requiere el servidor público de Carrera, para que institución a que pertenece pueda solicitar la institución al MAP la emisión del cálculo de Bono por Desempeño, son:
a) Instancia Solicitud de autorización y firma de Cálculo de Bono por Desempeño.
b) Hoja de Cálculo de Bono por Desempeño.
c) Relación contentiva de la fecha de ingreso a la institución, fecha de ingreso a la Carrera y No. de la Resolución o Decreto de incorporación, además de las informaciones ordinarias: Nombre (s), Apellidos, No. de Cédula, Cargo y Salario. (Circular No. 0002024 de fecha 22 Abril 2015.)
IV – Asociaciones de Servidores Públicos (ASPs).
Se reconoce el derecho de los servidores públicos a organizarse dentro del marco de las disposiciones de la presente ley y de cualquier otra norma legal vigente sobre la materia, conforme lo establece la Constitución de la República, así como a separarse en cualquier momento de la organización a que pertenezcan (Art. 67).
Hasta cinco (5) miembros del Comité Gestor de las asociaciones de servidores públicos y hasta nueve (9) miembros directivos de las mismas gozarán del fuero organizativo en ejercicio de sus cargos y sólo podrán ser destituidos por una de las causas establecidas en la Ley.
El fuero organizativo protegerá a los servidores públicos hasta por un período de un (1) año después de haber cesado sus funciones directivas dentro de la asociación de que se trate (Artículo 71).
Hasta cinco (5) miembros del Comité Gestor de las asociaciones de servidores públicos y hasta nueve (9) miembros directivos de las mismas gozarán del fuero organizativo en ejercicio de sus cargos y sólo podrán ser destituidos por una de las causas establecidas en la Ley.
El fuero organizativo protegerá a los servidores públicos hasta por un período de un (1) año después de haber cesado sus funciones directivas dentro de la asociación de que se trate (Artículo 71).
Se invierten en actividades que redunden en el beneficio colectivo de sus asociados, conforme lo establece la Ley No. 41-08 de Función Pública y su Reglamento No. 523-09 de Relaciones Laborales en la Administración Pública.
V – Opiniones sobre el Régimen Laboral.
Es una de las atribuciones conferidas a la Dirección de Relaciones Laborales, mediante la cual se emiten asesorías escritas en materia de: Ámbito de aplicación de la Ley No. 41-08 de Función Pública. Normas y Condiciones de Trabajo, Derechos Generales Individuales, Derechos Especiales, Derechos Colectivos, Procedimiento Desvinculación, Derechos adquiridos en trámite o condición de Retiro, Régimen Ético y Disciplinario, Suspensión con y sin Disfrute de sueldo, entre otras.
El plazo es de 15 días laborables.
El Artículo 144 de la Constitución Dominicana, dispone que “Ningún funcionario o empleado del Estado puede desempeñar, de forma simultánea, más de un cargo remunerado, salvo la docencia. La ley establecerá las modalidades de compensación de las y los funcionarios y empleados del Estado, de acuerdo con los criterios de mérito y características de la prestación del servicio.”
En virtud del Artículo 80 numeral 5 “Aceptar designación para desempeñar en forma simultanea más de un cargo del Estado, salvo cuando se trate de labores docentes, culturales, de investigación y las de carácter honorifico, no afectadas por incompatibilidad legal, y con la debida reposición horaria cuando hubiera superposición de este tipo. La aceptación de un segundo cargo público incompatible con el que se esté ejerciendo, supone la renuncia automática del primero sin desmedro de la responsabilidad que corresponda.
VI – Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo en la Administración Pública.
Es el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo en la Administración Pública, creado tras la emisión de la Resolución 113/2011, del 19 de noviembre 2011, modificada por la No. 09-2015, del 18 de marzo 2015.
– Ley No. 41-08 de Función Pública, de fecha 16 de enero 2008.
– Ley 42-01 General de Salud.
– Ley 87-01 Sistema Dominicano de Seguridad Social y sus modificaciones.
– Reglamento 522-06 de Seguridad y Salud en el Trabajo en la República Dominicana.
– Resolución 113-2011, modificada por la No. 09-2015 del Ministerio de Administración Pública.
En el sector público, es el equipo para implementar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo en la Administración Pública de la Institución. Es un órgano de participación paritario (formado por igual número de representantes de los trabajadores y de los empleadores) y colegiado (las decisiones se toman de forma conjunta o por votación) destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Institución en materia de prevención de riesgos y a la garantía de las acciones necesarias.
En Instituciones pequeñas con menos de 15 empleados, un Coordinador de Seguridad y Salud asumirá las funciones del Comité.
Al Ministerio de Administración Pública, vía la Dirección de Relaciones Laborales, que es la unidad del MAP que se recibe las evidencias remitidas por los entes u órganos administrativos del Estado, a. En Físico (a través de entrada en la Sección de Correspondencia y Archivo del Ministerio o b. Digital formato PDF en la dirección electrónica [email protected] Cc: [email protected]
a. Acta Constitutiva del Comité Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo en la Administración Pública.
b. Capacitación en Seguridad y Salud en el Trabajo.
c. Evaluación de riesgos.
d. Promoción de salud (charlas)
e. Vacunación.
f. Planificación (registro de actividades)
g. Plan de contingencias.
h. Evaluaciones médicas.
i. Investigación de accidentes.
La Dirección de Innovación en la Gestión
Establecer acciones que promuevan la implementación de Modelos de Gestión de Calidad y Excelencia en el Sector Publico los cuales contribuyan a la mejora continua y a la eficientizacion de los servicios que se ofrecen al ciudadano.
Asistencia Técnica en materia en gestión de calidad:
- Cartas Compromiso
- Sistemas de Gestión de calidad, estandarización de procesos, mediciones y documentación.
- Modelo de Autoevaluación: Marco Común de Evaluación (CAF)
Dirección de Innovación en la GestiónTambién se desarrollan diversos eventos de benchlearing para intercambiar experiencias y conocimientos entre instituciones.
Por medio de una comunicación dirigida al Ministro de Administración Pública firmada por la máxima autoridad de la institución que solicita.
Dirección:
Edificio de Oficinas Gubernamentales Juan Pablo Duarte, piso No. 12. Ave. México, esq. Leopoldo Navarro, Gazcue. Santo Domingo.
Teléfono:
809-682-3298, ext. 287
Desde el interior sin cargos 809-200-3297, ext. 287
Pagina web:
www.map.gob.do
– Constitución de la República: Articulo 47 “El Estado garantiza el acceso a servicios públicos de calidad. Los servicios públicos prestados por el Estado o por los particulares en las modalidades legales o contractuales deben responder a los principios de universalidad, accesibilidad, eficiencia, transparencia, responsabilidad, continuidad, calidad y equidad”.
-Estrategia Nacional de Desarrollo 2010-2030: Capitulo 3 eje 1 “Administración publica eficiente, transparente y orientada a resultados”.
-Ley 41-08 de Función Pública: propiciar y garantizar el más alto nivel de efectividad, calidad y eficiencia a la Función Publica del Estado, y asignar el respeto de los derechos de los servicios públicos.
-Decreto 211-10: Que declara de carácter obligatorio la elaboración e implementación de las Cartas Compromiso al Ciudadano en las Instituciones de la Administración Pública.
Es recomendable empezar por una herramienta sencilla que le permita a:
La organización:
- Fomentar la participación ciudadana al recoger su opinión sobre la calidad del servicio.
- Conocer las necesidades y expectativas de sus clientes/usuarios.
- Focalizar los esfuerzos y producir mejoras concretas en el proceso y en el trámite.
- Se establece un canal claro para las quejas y sugerencias.
- Recobra la confianza y la credibilidad ante la ciudadanía
Al ciudadano:
- Conoce el trámite y sabe qué esperar de él, por lo que centra sus expectativas
- Tiene claro el procedimiento para presentar sus quejas y sugerencias
- Participa evaluando el servicio y dando su opinión.
El servidor público:
- Dignifica su función dentro del gobierno.
- Se convierte en líder del fomento a la transparencia y combate a la corrupción.
- Se hace acreedor a reconocimientos y estímulos.
- Recibe capacitación continua.
En este sentido, lo ideal es comenzar trabajando con la Carta Compromiso al Ciudadano.
La conformación de los Comités de Calidad se fundamenta en el interés mostrado por la Alta Dirección de las instituciones para garantizar el cumplimiento de sus objetivos estratégicos y la implementación de acciones de mejoras encaminadas a desarrollar una cultura de calidad.
Los Comité de la Calidad son aprobados por la Alta Dirección de las mismas y tienen la responsabilidad de guiar y dar soporte técnico al esfuerzo institucional por la calidad.
Los miembros del comité de calidad deben representar todas las áreas relevantes de la organización, trabajan sin remuneración adicional y lo hacen en horas laborables. En su selección se tomará en consideración sus conocimientos, habilidades, responsabilidades y sentido de cooperación.
El comité de calidad debe estar constituido de la manera siguiente:
Un coordinador, quien lo preside.
Un secretario
Varios miembros de los departamentos involucrados hasta completar el número previsto para la composición del comité que deberá ser menor de ocho (8) personas.
v Representante dela Alta Dirección
Para más detalles, contactar a la Dirección de Innovación en la Gestión.
Son documentos a través de los cuales las instituciones públicas informan al ciudadano /cliente sobre los servicios que gestionan, como acceder y obtener esos servicios y los compromisos de calidad establecidos para sus prestaciones.
Las Cartas Compromiso implican un enfoque en el ciudadano, lo cual hace necesario conocer que espera él y orientar los procesos de trabajo de forma que contribuyan a satisfacer sus necesidades, esto conlleva a que se generen condiciones para evaluar tanto el cumplimiento de los estándares de calidad en la Carta como el nivel de satisfacción del ciudadano con relación a la forma en que está recibiendo el servicio.
Cualquier órgano o entidad dela Administración Pública Central, Descentralizada y Municipal que preste servicios.
Ventajas de su implementacion:
- Mejora la relación de la Administración Pública con los ciudadanos.
- Divulga los servicios prestados por las organizaciones públicas con sus compromisos de atención para que sean ampliamente conocidos por la sociedad.
- Fortalece la confianza y la credibilidad de la sociedad en la administración publica, cuando esta percibe una mejora continua en su eficacia y eficiencia.
- Garantiza el derecho del ciudadano para recibir servicios en conformidad con sus necesidades
- Concentrar información relevante para el cliente/ciudadano en un único documento de fácil comprensión.
- Creación y seguimiento de indicadores que permitan medir la prestación del servicio.
- Definir “compromisos de mejora” al tomar conciencia de que la institución no está brindando algunos servicios con los estándares adecuados.
- Reducción de los tiempos de respuesta a través de mejoras en los procesos, con el objetivo de incrementar la satisfacción del cliente / ciudadano.
- Mayor involucramiento de los líderes, ya que son parte activa en la gestión de quejas y reclamos al requerirse su intervención cuando sea necesario aplicar alguna medida de subsanación.
- Fase preparatoria.
- Identificación de datos generales, procesos y servicios.
- Estándares de calidad de los servicios.
- Elaboración de la Carta.
- Monitoreo y Evaluación
- Prologo
- Información de Carácter General y Legal
- Compromisos de calidad ofrecidos
- Quejas, sugerencia-as y medidas de subsanación
- Información complementaria
Es un esquema/diseño de gestión que describe el rendimiento óptimo de una organización de acuerdo con unos parámetros o dimensiones considerados relevantes.
Qué es el Marco Común de Evaluación (Common Assessment Framework) o Modelo CAF por sus siglas en ingles?
Es una herramienta de gestión de la calidad total inspirada en el Modelo de Excelencia de la Fundación Europea para la Gestión de la Calidad (EFQM) y en el Modelo de la Universidad Alemana de Ciencias Administrativas de Speyer, basado en la premisa de que los resultados excelentes en el rendimiento de la organización, en los ciudadanos clientes, en las personas y en la sociedad se alcanzan por medio de un liderazgo que dirija la estrategia, la planificación, las personas, las alianzas, los recursos y los procesos.
Cualquier institución pública puede utilizar el Modelo CAF para autoevaluarse e identificar sus puntos fuertes y áreas de mejora. Un cierto nivel de madurez sin embargo ayuda a hacer frente a los problemas de calidad y ser crítico con uno mismo.
CAF es un excelente punto de partida para una organización en su camino hacia la calidad. Al ser una herramienta de auto-evaluación también tiene la ventaja de involucrar a las personas de una organización y de llevar adelante sus propios puntos de vista.
Además, muestra los siguientes beneficios:
- Es relativamente fácil de manejar,
- Exige menos recursos (el uso del modelo es gratis) y
- Introduce un lenguaje común para las organizaciones que deseen punto de referencia utilizando CAF.
- Compromiso de la Dirección
- Selección Equipo Autoevaluación
- Selección Coordinador Equipo Autoevaluación
- Información/ Formación
- Divulgación al resto de la organización
- Realización individual
- Alcanzar el consenso en el Equipo de Auto evaluación
- Determinar áreas de mejora y los puntos fuertes
- Priorizar Áreas de Mejora
- Desarrollar Plan de Mejora
- Controlar el Progreso
- Repetir Auto evaluación
El procedimiento de autoevaluación con el CAF es un medio para ayudar a mejorar los servicios del sector público, a través del uso de métodos de gestión de calidad, con el fin de mejorar la eficacia, eficiencia y continuamente su desempeño. Es una herramienta para lograr coherencia a la dirección y el consenso entre todas las partes interesadas sobre lo que hay que hacer para mejorar la organización.
Adicionalmente, el CAF es un medio de medir el progreso en el tiempo a través de autoevaluaciones periódicas y proporciona un vínculo entre los objetivos y estrategias de apoyo, con el fin de centrar las actividades de mejora en áreas prioritarias. Por último, el CAF es un medio para crear entusiasmo e inspiración entre los funcionarios públicos mediante su participación en el proceso de mejora de la calidad.
CAF es una herramienta rápida y relativamente fácil de usar que puede ser aplicada sola o en combinación con otras herramientas de gestión de la calidad como un “chequeo médico” o como un medio para identificar áreas de mejora en todos los aspectos del funcionamiento de una organización. El propio Modelo CAF recomienda el uso de diversas herramientas para implementar acciones de mejora después que ha sido realizada la autoevaluación.
Sin duda, es posible utilizar CAF para la auto-evaluación en ese contexto. En el caso de una organización certificada con ISO 9000, el uso del CAF amplía la visión de la organización y también ayuda a identificar posibles socios para proyectos de benchmarking. El modelo CAF es una herramienta integral que incluye aspectos no contemplados dentro de la norma ISO-9000. La aplicación de modelos de excelencia, como el CAF, constituye un peldaño más para las instituciones en la búsqueda de la mejora contínua.
La estructura básica (9 criterios, subcriterios 28, y el sistema de puntuación) deben ser respetados por los usuarios de CAF, pero los ejemplos y el proceso de autoevaluación es flexible.
El objetivo de los ejemplos es ayudar a la organización encontrar elementos relevantes para la auto-evaluación. A pesar de que en algunos enfoques (por ejemplo, Alemania) la puntuación se realiza para todos y cada uno de los ejemplos, la forma sugerida de proceder es utilizar los ejemplos como una fuente de inspiración: utilice los ejemplos que considere pertinentes y agregue otros que sean especialmente relevantes para su contexto específico / entorno / organización.
No. El Modelo CAF le ayudará a identificar los puntos fuertes y las áreas de mejora de su organización, y es un poderoso instrumento para iniciar un proceso de mejora continua. Da una primera impresión de cómo se desempeña la organización, permitiendo de este modo priorizar las acciones de mejora que son más necesarias.
Por tanto, debe considerarse como el inicio de un proceso de mejora continua y no como una mejora en sí mismo. Las mejoras ocurren cuando, posterior a una autoevaluación, se implementan las acciones pertinentes.
Puede acceder a la página web del Ministerio de Administración Pública (www.map.gob.do), en los apartados “Dirección de Innovación en la Gestión” y “Premio Nacional a la Calidad”, se encuentran disponibles documentos e informaciones relativas a la aplicación del Modelo CAF en las instituciones públicas. Para asistencia personalizada y capacitaciones, favor dirigirse a la Dirección de Innovación en la Gestión, tel.: 809-682-3298, ext. 287.
Siempre es el momento adecuado para aplicar CAF. En efecto, se puede utilizar en cualquier momento.
El CAF es una herramienta de auto-evaluación, pero la experiencia nos dice que la asistencia y el apoyo son necesarios en la mayoría de las organizaciones. Muchas administraciones necesitan apoyo durante todo el proceso (no sólo la formación inicial). Para el apoyo puede comunicarse con la Direccion de Innovación en la Gestion al tel. 809 682-3298 ext. 287
Sí, el CAF puede ser aplicado en una unidad, si la unidad posee algún tipo de autonomía y gestiona los 9 criterios del CAF (por ejemplo, gestión de recursos humanos, estrategia, etc.). Además, también es necesario definir las diferentes partes interesadas, como los ciudadanos / clientes de esa unidad en particular.
El “Benchmarking” es una palabra antigua que surgió en el mundo de los geógrafos para referirse a la actividad de fijar puntos de referencia, en un árbol, en una pared…
Al adoptarse en el mundo de los negocios se utiliza también en el mismo sentido, como la búsqueda de puntos de referencia para comparar una compañía con otra u otras. Pero también significa aprender rápidamente usando las experiencias de otros.
Benchmarking viene de Benchmark: Nivel de rendimiento reconocido como estándar de excelencia para procesos específicos. “Benchmarking” es simplemente hacer comparaciones con otras organizaciones y aprender las lecciones que nos revelan estas comparaciones” (Fuente: Código de Conducta del Benchmarking Europeo).
En las Administraciones Públicas europeas, el benchmarking generalmente se centra en los aspectos de aprendizaje y en la actualidad se denomina más comúnmente, benchlearning, en el sentido de aprender cómo mejorar por medio de compartir conocimiento, información y a veces, recursos y ha demostrado ser un medio eficaz para introducir el cambio en las organizaciones, dado que disminuye los riesgos, es eficiente y ahorra tiempo.
Hemos aplicado el CAF y nos gustaría compararnos con otras organizaciones. ¿Cómo proceder?
El Modelo CAF ciertamente no es un instrumento riguroso que podría ser utilizado para una evaluación comparativa de rendimiento. Además, en la mayoría de los casos el uso del CAF será sin apoyo externo, por lo que la autoevaluación no es 100% fiable para la comparación. Sin embargo, contribuye a los procesos de aprendizaje – y el foco, está en efecto, en el intercambio de experiencias y el aprendizaje, y no en la evaluación comparativa frente a un patrón dado o en contra del “best in class”. Las organizaciones tendrán la oportunidad de encontrar socios que deseen compartir experiencias con el fin de mejorar mutuamente sus operaciones y resultados. Si está interesado en llevar a cabo un proceso de intercambio con otras instituciones, puede contactar al Ministerio de Administración Pública y le ayudaremos a identificar las mejores prácticas disponibles del sector público dominicano.
Un factor de éxito evidente es la decisión de la dirección para introducir cualquier proyecto de mejora. Si no se base en una decisión clara, es dudoso que el proyecto sea un éxito a largo plazo. Pero precisamente por esto, es decir, un ciclo de mejora continua, la gestión de la calidad se vuelve más notable y evidente.
Casi todos los cambios se encuentran con la resistencia. Los cambios positivos se han bloqueado, incluso si suponen ventajas para el personal afectado. La resistencia se presenta generalmente a partir de los temores que la gente no expresa. Cualquier cambio, por pequeño que sea, es en un principio considerado una amenaza. Sólo puede ser disipado a través de una comunicación abierta y por la creación de la mayor transparencia posible. Es por eso que proporcionar información detallada acerca de los efectos desde el primer momento es de gran importancia.
La Dirección de Sistemas de Carrera (DSC), adscrita al Viceministerio de Función Pública, tiene como misión la coordinación, dirección y supervisión de las actividades del proceso de implementación y desarrollo de los sistemas de Carrera Administrativa General y Carreras Especiales en los distintos organismos bajo el ámbito de la Ley 41-08, de Función Pública.
El Reglamento 528-09, Orgánico Funcional del Ministerio de Administración Pública, establece como funciones de la Dirección de Sistemas de Carrera:
La carrera administrativa es un sistema especializado cuya finalidad es promover la profesionalización, la estabilidad y el desarrollo de los servidores públicos para garantizar la eficacia y la eficiencia de la gestación pública a favor de los ciudadanos y cumplir así los fines del Estado. (Art. 4 Numeral 7).
En el siguiente espacio encontrarás algunas respuestas a inquietudes que surgen con relación al Sistema de Carrera Administrativa, basado en lo establecido en la Ley Núm. 41-08 de Función Pública y sus Reglamentos de Aplicación.
El sistema de carrera administrativa, se aplica a todas las instituciones del gobierno central, a las instituciones descentralizadas, autónomas y a los municipios.
Ejemplos:
Gobierno Central: Ministerio de Interior y Policía / Ministerio de Educación
Gobierno Descentralizado: Instituto Nacional de Aguas Potables y Alcantarillados.
Autónomas: Ayuntamiento del Distrito Nacional / Ayuntamiento de Dajabón
No. Existen cargos de alto nivel los cuales son desempeñados por funcionarios de libre nombramiento y remoción, como por ejemplo: los Ministros, Viceministros, Directores, entre otros, que no pueden ingresar al Sistema de Carrera Administrativa. Asimismo, no son servidores de carrera, quienes ocupan cargos de confianza.
La ley 41-08 en el Art. 24 establece que son cargos de mantenimiento, conservación y servicio de equipos e instalaciones o servicios generales y oficios diversos, aquellos cargos clasificados como Estatuto Simplificado, los cuales no disfrutan de derecho regulado de estabilidad en el empleo, por ende no son de carrera.
Por ejemplo: conserje, chofer.
De conformidad con el Artículo 37 de la Ley Núm. 41-08 de Función Pública, para el ingreso a las Carreras Administrativa General y Especiales, los candidatos deberán acreditar, además de los requisitos generales de ingreso al servicio público, los siguientes:
I. Llenar los requisitos mínimos señalados para el cargo o clase de cargos;
II. Tener edad inferior a los cincuenta y cinco (55) años y no ser acreedor del beneficio de jubilación o pensión;
III. Demostrar mediante concurso de libre competición que posee la idoneidad que demanda el cargo o clase de cargos;
NOTA: La ley 41-08 de Función de Pública establece que las vacantes que se produzcan en los cargos de carrera serán cubiertos mediantes concursos públicos, por ende, para ingresar al sistema de carrera administrativa debe participar de un concurso de libre competición, donde se demuestre, por sus méritos, que es idóneo para ocupar el cargo. Art. 39 al 44.
En el siguiente enlace se publican todos los concursos que se realizan en la Administración Pública para cubrir las vacantes existentes https://map.gob.do:8282/concursa/Default.aspx
IV. Superar el ciclo de inducción obligatorio, a cargo del Instituto Nacional de Administración Pública;
V. Superar el período de prueba de hasta doce (12) meses, de conformidad con la reglamentación complementaria de la Ley de Función Pública y los manuales de cargos.
Si, los servidores de carrera pueden ser desvinculados por los siguientes motivos:
a) Revocación del nombramiento
b) Supresión del cargo
c) Abandono del cargo
d) Pensión o jubilación
e) Renuncia
f) Destitución
g) Muerte del servidor
Art. 92 de la Ley Núm. 41-08 de Función Pública
Los servidores de carrera administrativa, en adición a los derechos generales, tienen derecho de recibir:
a) Todos los derechos generales establecidos en el Art. 58, además, los que citamos a continuación basados en el Art. 59 de la Ley 41-08 de Función Pública:
b) Titularidad del cargo permanente en la Administración Pública
c) Estabilidad en la carrera administrativa bajo las condiciones previstas en la Ley 41-08
d) Ser promovido dentro de la carrera
e) Ser ascendido por sus méritos
f) Licencias para realizar estudios, investigaciones, y observaciones
g) Vacaciones Art. 53
h) Capacitación Art. 45
La promoción es un derecho especial para servidores de carrera. El servidor pasa de un cargo a otro del mismo grupo ocupacional. Se realiza considerando la participación en capacitación, resultados de un proceso de evaluación sistemático y el historial laboral del servidor, a partir de un registro de elegibles para promoción. El Ministerio de Administración Pública debe aprobar previamente este movimiento.
Ejemplo: De Auxiliar Administrativo a Auxiliar Administrativo II
El ascenso es un derecho especial para servidores de carrera. Se asciende a un servidor público a partir de un registro de elegibles elaborado con los candidatos que han alcanzado las mejores calificaciones en el proceso de concurso interno o externo realizado para un cargo o un conjunto de cargos.
Ejemplo: De Analista a Encargado de Departamento, División o Sección.
Sí; mediante los siguientes movimientos:
1- Licencia sin disfrute de salario en el cargo de carrera para ocupar cargos de Libre Nombramiento o Remoción y cargos de Confianza.
2- Y a través de Comisión de Servicios para ocupar cargos vacantes en otro órgano o entidad distinto al que se encuentra adscrito.
Ambos movimientos de los servidores de carrera deben estar avalados por el Ministerio de Administración Pública.
No; la indemnización que establece la Ley de Función Pública solo beneficia a los servidores de estatuto simplificado (art. 60), porque no gozan del derecho de estabilidad en el empleo. Según la Ley de Función Pública, cuando un servidor de carrera renuncia o es desvinculado por una de las causas previstas en la Ley solo le corresponde el pago de derechos adquiridos: vacaciones no disfrutadas (art. 55) y proporción del salario de navidad (58.4); en caso de que la desvinculación haya sido injustificada, el servidor de carrera tiene derecho a ser restituido y recibir los salarios dejados de recibir (art. 59.3).
Sí, siempre que agote el proceso correspondiente y obtenga la opinión favorable del Ministerio de Administración Pública.
MESA DE AYUDA
Primero debe confirmar que tiene internet en su PC, intente entrar a alguna página como por ejemplo www.google.com, si puede entrar, entonces comuníquese con su representante de Mesa de Ayuda del MAP, en caso contrario comuníquese con el Depto. De Tecnología de la Información de su institución.
Si pasa de tres intentos ingresando al SASP, se le bloquea el usuario automáticamente por motivos de seguridad, en ese caso comuníquese con su representante de Mesa de Ayuda del MAP para el desbloqueo de su usuario.
Usted debe llamar a su soporte asignado o suplente, en el caso de que ninguno de los dos esté puede comunicarse con cualquier soporte, ya que estamos capacitados para responder cualquier inquietud referente al sistema SASP.
Listado de Instituciones, con sus respectivos Soportes y Suplentes
Luego de terminar o pagar la nomina del mes, esta se pone en estado definitiva y luego puede trabajar las nominas adicionales de ese mes de manera normal.
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Filtramos al empleado, colocando el numero de cedula en la parte de (SASP- RRHH) – (EMPLEADO EXPEDIENTE),
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Nos vamos a la opción “Cuenta Bancaria” de la persona y/o empleado y en la parte blanca del recuadro hacemos un click derecho para agregar la cuenta.
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Damos click derecho en el nombre del empleado y MODIFICAR,
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Buscamos donde dice cuenta bancaria dando click derecho y agregar,
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Colocamos la fecha, seleccionamos BANCO DE RESERVAS, se llenan los espacios en blanco como es el número de cuenta,
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Seleccionamos caja de ahorro, llenamos la descripción y terminamos haciendo un aceptar y de nuevo aceptar para que se grabe.
Vamos al PROCESO DE NOMINA y hacemos click, vamos al PERIODO DE NOMINA y AREA que queremos incluir al empleado, luego le damos anexar nominas y hacemos click, vamos a cargos a procesar y click derecho agregar, filtramos la cedula del empleado y el cargo y le damos a aceptar y luego aceptar nuevamente.
Nota: Todo esto podemos hacerlo siempre que la nomina este en estado simulada.
Optamos por Consulta en el menú principal, seleccionamos Reporte de Nómina, luego reporte de nómina retroactivo por concepto individual.
Otros reportes se pueden generar por la misma ruta cuando seleccionamos Reporte de Nomina.
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Filtramos el empleado, colocando el numero de cedula en el filtro,
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Nos vamos a área del cargo y damos click derecho, (cambiar estado),
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Llenamos la fecha para la cual se quiere modificar el estado y colocamos el nuevo estado Ej. Cargo inactivo,
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Colocamos el instrumento legal que nos permite modificar el estado del cargo junto con el número del instrumento,
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Luego colocamos el motivo por el cual el cargo fue modificado, Ej. Termino de contrato,
Es posible que la persona no tenga la cuenta bancaria y que esta no esté relacionada al cargo, o no este en el tipo de empleado que corresponde.
Vamos por Empleados–Expedientes, buscamos el empleado y en el cargo le damos click derecho para modificar el cargo, y dependiendo si es un adicional (muy frecuente) seleccionamos “adicional y retroactivo” en el menú del cargo, y agregamos el concepto; si es de pago atrasado, se registra en retroactivo.
Ponemos el numero de cedula del empleado, le damos click derecho en el cargo y modificar, vamos a conceptos externos y le damos click derecho y buscamos el concepto que queremos cerrar y le ponemos la fecha hasta.
La intermitencia podría deberse a varios factores: La conexión del internet de su institución, La carga de trabajo de la red en su organización, la conexión del internet entre su organización y el SASP, en última instancia podría ser por la cantidad de procesos que se estén procesando en un momento dado, cualquier inquietud, comuníquese con su Soporte de Mesa de Ayuda del MAP para obtener la ayuda correspondiente.
Filtramos la cedula del empleado, se le da click derecho al cargo activo con nomina, luego al cambiar el estado se digita la fecha hasta la cual va estar laborando y después le damos a aceptar.
Nos dirigimos a ESTRUCTURAS – AREA y elegimos el área, le damos click derecho, luego modificar estado y elegimos el estado.
Nos dirigimos a Consulta, luego Reporte de Nomina, luego Reporte de Nomina por Tipo de Empleado, luego se digita la fecha que desea el reporte, se selecciona el área, el tipo de empleado y luego le damos aceptar.
Se va al cargo del empleado, se da un click derecho y seleccionamos cambiar estado, luego cargo inactivo, siempre tomamos un día más en una primera ventana, luego se genera una ventana con la fecha real y le damos aceptar.
Se presentan situaciones internas que debemos solucionar al instante para no atrasarles el trabajo o se están realizando trabajos fuera del área de Mesa de Ayuda necesarios para el normal desenvolvimiento de la plataforma informática.
¿Por qué el reporte de nomina me sale con un monto y el txt me sale con otro monto?
Regularmente sucede porque la persona no tiene la cuenta relacionada al cargo, o no tiene cuenta.
Sucede cuando la nomina se encuentra en estado simulada. Para generarlos, la nomina debe estar en estado aprobada.
Vamos al proceso de nomina, nomina de cargos luego ponemos el numero de cedula del empleado que queremos sacar de la nomina, elegimos el periodo que no va, para la nomina que está en estado simulado, le damos click derecho y eliminar.
Nota: Todo esto podemos hacerlo siempre que la nomina este en estado simulada.
Posiblemente no esté creado, si es así, debe enviar un correo electrónico al responsable de la Creación de Cargos en la Dirección de Análisis del Trabajo Y Remuneración del MAP, para que le sea creado dicho cargo, en caso de que aplique.
Porque el cargo que tiene esa persona está inactivo en la tabla de cargos.
Se calcula el ISR unificando el sueldo del mes y el bono, y se descuenta según la tabla de deducciones emitida por la DGII.
Usted debe llamar a su soporte asignado o suplente, en el caso de que ninguno de los dos esté puede comunicarse con cualquier soporte, para que este le diga por cual puerto se debe conectar a su institución y le brinde cualquier soporte adicional.
Cuando vamos a registrar un movimiento/cambio que afecte la nómina. Dichos movimientos pueden ser: vacante, creación de plaza, cambio de dependencia, cambio de sueldo, cambio de cargo, ascenso, reclasificación, transferencia de organismo.
Cuando por alguna razón se cometieron errores al momento de designar al empleado. Por ejemplo, si se digitó un monto de sueldo errado es necesario rectificarlo.
- Organismo designado.
- Tipo de empleado.
- Definición del Cargo.
- Sueldo bruto.
- Desempeña funciones en.
Antes de solicitarlo a la Mesa de Ayuda, gestione los siguientes datos:
- Nombre completo del beneficiario (persona o institución).
- RNC / CEDULA DE IDENTIDAD
- Código SIGEF del concepto.
- Tipos de empleados a los que se les aplicará dicho concepto.
Cuantas nóminas necesites. Siempre que cumplas con el procedimiento establecido para ello, Si tienes alguna inquietud, comunícate con tu Soporte de Mesa de Ayuda.
Se refiere a procesar una nómina final para uno o varios empleados que ya no pertenecen a la institución.
Para trabajar con este tipo de nómina, DEBES TENER EN CUENTA los motivos de desvinculación que permiten el cálculo de la liquidación.
- Exoneración.
- Cancelación.
- Fallecimiento.
- Cesante.
- Renuncia.
- Invalidez.
- Abandono del cargo.
Debe de comunicarse con la institución correspondiente donde se encuentra vinculado el empleado notificando la acción a realizar para que tengan conocimiento de la movilidad de los datos.
En estos casos usted debe de realizar una nomina complementaria a la nomina adicional para que el empleados que se quedo sin liquidar sea procesado.
Usted debe de darle clic derecho a la nomina que quiere pasar a definitiva siguiendo estos pasos: Aprobar, Bloquear y pasar a definitiva.
El SASP le brinda la opción de bloquear la nomina (usando opciones por defecto) la misma se usa para bloquear la nomina sin llenar datos requeridos (bloqueo de nomina automático) la otra opción es bloqueo de nomina: La misma le exige un parámetro como su número de registro y/o expediente.
En caso afirmativo de que el cargo que usted necesita para su empleado no se encuentra en el sistema SASP. Es porque el cargo no se encuentra aprobado o no cumple con los requisitos necesarios para ser usado, exigidos por nuestro Ministerio de Administración Pública (MAP). Para solucionar este caso debe de dirigirse y/o comunicarse a la dirección de cargos de nuestra institución.
Usted debe de proporcionar al soporte responsable de su institución los siguientes datos para parametrizarlos en el sistema:
- Nombre del concepto
- Beneficiario
- RNC
- Código SIGEF
Usted debe de realizar una promoción de cargos al primer día del mes. Ejemplo (01/02/2013) agregando el organismo designado nuevo.
Si la persona es extranjera, registraremos en tipo de documento pasaporte, al introducir la numeración del mismo debemos hacerlo sin espacio ni guiones, ni los 2 ceros que colocamos a las cedulas, y al final completar el campo con espacios en blanco; esto así para que los TXT salgan correctamente.
Es indispensable que antes de pasar las nóminas a estado definitivo el usuario realice las revisiones de lugar y se asegure de que todo está correcto, puesto que una vez que las nominas se encuentran en este estado no se revierten, puesto que al hacerlo bajarían serias incongruencias en los datos que afectarían posteriormente las nominas de regalía.
Esto sucede cuando se digita una baja cuya efectividad corresponde a una fecha posterior, por ejemplo:
Fecha de digitación de la novedad 27/04/13
Fecha de efectividad de la novedad 01/05/13
Hasta tanto no llegue la fecha de efectividad de la baja, el cargo continuará en estado activo con nomina, tan pronto llegue el día 01/05/13 ya cambiará cargo inactivo.
SOPORTE TÉCNICO
Para acceder a la red WIFI dentro del Ministerio, el usuario debe de hacer una solicitud mediante un correo o una llamada a la secretaria de la DTIC para que esta asigne un SERVICIO DE CREACION DE USUARIO WIFI al Técnico de seguridad de TI.
En Mi PC en Windows XP o equipo en Windows 7, hay un mapeo de un disco para que los usuarios puedan hacer su backup o copia de respaldo, esto se puede hacer de la siguiente manera: Copiar toda la información de trabajo y pegarla en el disco mapeado que tiene el nombre del mismo Usuario.
NOTA: el usuario que no tenga este disco solo tiene que llamar a soporte técnico para que este sea habilitado o para cualquier consulta.
La respuesta puede variar según el archivo, por lo regular es posible sin inconvenientes simplemente haciendo click en VIEW lo puede ver o en DOWNLOAD lo puede bajar, si tiene algún inconveniente, comuníquese con Soporte Técnico.
Para hacer un pie de página, hay que buscar la opción INSERTAR en la barrara de herramienta, y dar click en PIE DE PAGINA.
En office 2007 en GUARDAR COMO, selecciona PDF o XPS
SEGURIDAD
Las páginas, dependiendo del enlace al que se quiera entrar, están bloqueadas por políticas de seguridad, tanto porque estas páginas violan las categorías permitidas o porque no tenga una categoría definida.
Cualquier inquietud, comuníquese con la DTI.
Esta página tiene horarios establecidos en el Ministerio de Administración Pública, definidas por el departamento de tecnología en conjunto con el Enc. de Seguridad.
Esta página tiene horarios establecidos en el Ministerio de Administración Pública definidas por el departamento de tecnología en conjunto con el Enc. de Seguridad.
Por razones de seguridad de los equipos, los usuarios no pueden instalar programas, ya que por desconocimiento se podría instalar algún programa maligno para el computador o sin el amparo de la licencia de uso correspondiente.
Por política ningún usuario debe instalar programas sin la previa autorización del Departamento de seguridad de la Dirección de TI.
Cualquier inquietud refiérase a la Dirección de TI.
Para conectarse desde otras instituciones, debe tener la aplicación instalada, en caso de no tener acceso, comunicarse con el Enc. de Seguridad de la DTIC del Ministerio para que este le señale los pasos de lugar.
La máxima autoridad debe firmar un compromiso (FO-COP-002) de participación del Premio, conformar el equipo de autoevaluación (de 6 a 10 personas de diferentes áreas), remitirlo al MAP y hacer una memoria de postulación.
La institución que desea recibir la capacitación debe enviar una comunicación al MAP con atención a la Dirección de Innovación en la Gestión, detallando los nombres del comité interno y las áreas a la que pertenecen.
Todas las instituciones del gobierno central, las descentralizadas y los ayuntamientos que estén interesados en conocer el modelo y que tenga el compromiso de trabajar en la mejora continua.
Dentro del marco del Premio, también se promueve la premiación a las Prácticas Promisorias, con el que se busca destacar aquellas iniciativas de un área de la institución que puedan ser presentadas como modelo de una importante mejora que se refleje en un incremento de la calidad del servicio ofrecido por una organización determinada.
Modelo Marco Común de Evaluación (CAF, siglas en inglés de Common Assessment Framework).
El calendario elaborado por el Comité del Premio Nacional a la Calidad donde se establecen los tiempos en que debe enviar la memoria (pagina web)
La memoria se describe en base a la guía del modelo CAF, se completan los nueve (9) criterios y los veintiocho (28) subcriterios, se presentan las evidencias que avalen las actividades que realiza la institución.
Remitirla con una comunicación formal al Ministro, tres ejemplares de la memoria de postulación, tres guías de autoevaluación, un ejemplar de las evidencias físicas y en formato digital (CD o DVD) de la memoria, guía y de las evidencias si las hay.
Si, el compromiso de participación (FO-COP-002) firmado por puno y letra de la máxima autoridad y sello de institución.
Si, estas instituciones en su mayoría tienen definidos y documentados sus procesos lo cual ayudara en uno de los criterios del Modelo CAF.
Son: Recursos Humanos, Planificación y Desarrollo, Calidad, Administrativa y Financiera, Consultoría Jurídica, entre otras.
a) Ser graduado o estudiante universitario.
b) Conocedor de temas relacionados con Calidad.
c) Capacidad de análisis y comunicación.
d) Entrenado en la metodología CAF.
e) Orientado al cambio y a la mejora de procesos.
f) Comprometido con la organización.
Los evaluadores deben poseer atributos personales que les permitan actuar de acuerdo con los principios de la evaluación: Ético, imparcial, sincero, honesto, discreto, con tacto en las relaciones con las personas, Observador, entre otras. Preferiblemente universitaria, Conocimiento y comprensión del Modelo Marco Común de Evaluación (CAF).
El Jurado estará integrado por personas destacadas en el servicio público a la sociedad, las cuales actuarán en representación de instituciones de carácter público y privado de la República Dominicana, tales como, organizaciones empresariales, académicas, de la sociedad civil y organismos públicos, incluidos los municipios.
Las instituciones, al designar a sus representantes al Jurado, deberán tomar en cuenta:
a) Experiencia en dirección y gestión.
b) Capacidad de valorar los resultados presentados por las organizaciones, basados en el uso del Modelo CAF
c) Tener la Capacidad de juzgar los informes de retorno de los equipos evaluadores.
Recibir por parte del Comité del Premio Nacional a la Calidad el Informe de Retorno elaborado por el Equipo de Evaluadores Externos que le correspondió evaluar su memoria de Postulación y luego ponerse en contacto con la Dirección de Innovación en la Gestión para trabajar en sus planes de mejora y prepararse para una próxima premiación.
Recibir por parte del Comité del Premio Nacional a la Calidad el Informe de Retorno elaborado por el Equipo de Evaluadores Externos que le correspondió evaluar su memoria de Postulación, enfocarse en su plan de mejora y participar del Benchmarking (Compartir Buenas Prácticas) que realiza el MAP.
Es un documento que elabora el equipo de Evaluadores Externos presentando los puntos fuertes y las áreas de mejora con el objetivo de retro informar a la institución que postulo en el Premio.